就業規則

常時10人以上の労働者を使用する事業は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長へ届け出なければなりません。常時使用する労働者が10人未満の事業には届出義務はありませんがトラブル回避のためには、就業規則を作成しておくべきでしょう。

就業規則の作成・届出義務が生じる労働者10人以上の労働者には、正規従業員はもとより臨時的あるいは短期的雇用形態の従業員や他社へ派遣されている従業員も含まれます。

常時労働者10人以上とは、普段は10人以上だが時には10人未満になることもあるものも含まれます。逆に常態としては10人未満だが繁忙期には10人以上となる事業には、就業規則の作成・届出義務は生じません。

就業規則の一部でも変更した場合も届け出なければなりません。

複数の事業場がある場合は、常時10人以上の労働者を使用するならばそれぞれ就業規則の作成・届出義務が生じます。届出は事業場の所在地を管轄する労働基準監督署長へ行います。ただし、グループ全体では10人以上の条件を満たしているが各事業場は10人未満である場合は、就業規則の作成・届出義務は生じないことになります。

均等待遇に違反しない限り、例えば正規従業員とパート労働者の就業規則を別に作成することができます。逆に別の就業規則を作成せずに、一部の労働者に対して就業規則の一部を適用しないようにすることはできません。

就業規則の記載事項には必ず記載しないといけない絶対的必要記載事項と定めがある場合には記載しないといけない相対的必要記載事項とがあります。

• 絶対的必要記載事項
  1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
  2. 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払の時期ならびに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
• 相対的必要記載事項
  1. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  2. 臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  3. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  4. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  5. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  7. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  8. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

育児・介護休業法に規定する育児休業も就業規則の休暇に含まれますから、育児休業の適用労働者の範囲、取得に必要な手続、休業期間等を就業規則に記載する必要があります。ただし、育児・介護休業法に規定されているとおりであれば、育児・介護休業で定めるところにより育児休業を与える旨を記載すれば良いとされています。

就業規則を作成又は変更しようとするときは、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、無い場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。
所轄の労働基準監督署長へ届け出る際には、その意見を記した書面を添付しなければなりません。

パート労働者用の就業規則が別あり、それを変更する場合はパート労働者を含めた過半数労働者の代表の意見を聴かなければなりませんが、それに加えてできるだけパート労働者の過半数代表者の意見も聴くようにすればよいでしょう。